Medezeggenschap is een belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap. In Nederland is dit geregeld in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Deze wet bepaalt wanneer een organisatie een ondernemingsraad moet instellen en welke rechten werknemers hebben om mee te denken en mee te beslissen.
De afgelopen jaren is er meer aandacht gekomen voor duidelijke en tijdige betrokkenheid van werknemers bij belangrijke besluiten. Recet is artikel 12 lid 1 en lid 2 van de Arbowet gewijzigd dit houdt praktisch gezien het volgende in:
Waar het eerst slechts verplicht was om ‘overleg te voeren over het arbobeleid’, moet de werkgever de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) voortaan ‘raadplegen over alle maatregelen die van wezenlijk belang zijn voor de veiligheid en gezondheid’.
Dit heeft onder andere betrekking op de Risico -Inventarisatie en -Evaluatie met bijbehorend Plan van Aanpak, de aanwijzing van de BHV’ers, de Arbodienst en de wijze waarop deze ingezet wordt en de inschakeling van interne en externe deskundigen zoals de bedrijfsarts, een preventiemedewerker of wellicht een Veiligheidskundige. Voor deze onderwerpen geldt vanaf nu het instemmingsrecht van een OR of een PVT (artikel 27 WOR). Als er geen OR of PVT aanwezig is kan de werkgever zicht richten op belanghebbende werknemers.
Daarnaast krijgen werknemers vanaf nu het “Recht om voorstellen te doen”. Zij mogen vanaf nu zelf voorstellen indienen bij hun werkgever die betrekking hebben tot veiligheid en gezondheid.
Wat ook wijzigt is de “Informatieplicht”. Deze wordt explicieter genoemd en de werkgever is vanaf de wetswijziging gehouden om de werknemers actiever te informeren over de risico’s en gevaren tijdens hun werk (denk aan toegang verschaffen tot de RI&E en instructies vastleggen dus!).
De aanwijzing van BHV’ers valt vanaf deze wetswijziging ook onder de zogeheten raadpleegverplichting van de OR of de PVT.
Wanneer OR of PVT?
Een organisatie met 50 of meer werknemers is verplicht een ondernemingsraad in te stellen. Bij 10 tot 50 werknemers kan een personeelsvertegenwoordiging worden ingesteld als de meerderheid van de werknemers dat wil. Ook kleinere organisaties kunnen vrijwillig kiezen voor een OR of PVT.
De OR heeft uitgebreidere bevoegdheden dan de PVT. Toch hebben beide organen duidelijke inspraakrechten.
Wat is er veranderd in de praktijk?
De wet zelf is niet ingrijpend herschreven, maar de toepassing en handhaving zijn dus aangescherpt. Rechters toetsen strenger of een OR of PVT op tijd en volledig is betrokken bij besluiten. Denk aan besluiten over reorganisaties, investeringen, wijziging van werktijden, invoering van nieuwe technologie of aanpassing van arbeidsomstandigheden.
Werkgevers moeten:
- tijdig advies of instemming vragen voordat een besluit definitief wordt,
- alle relevante informatie verstrekken,
- serieus reageren op het advies van de OR of PVT.
Wanneer dit niet zorgvuldig gebeurt, kan de OR naar de rechter stappen. Besluiten kunnen dan worden teruggedraaid of opgeschort.
Meer aandacht voor arbeidsomstandigheden
Voor organisaties waar veiligheid en gezondheid een grote rol spelen, is de positie van de OR en PVT extra belangrijk. Bij wijzigingen in het arbobeleid, de RI&E, het plan van aanpak of het aanstellen van preventiemedewerkers is de betrokkenheid van werknemers bij veilig en gezond werken versterkt.
Voor bedrijven in sectoren met verhoogde risico’s betekent dit dat wijzigingen in werkmethoden, PBM-gebruik of veiligheidsprocedures niet eenzijdig kunnen worden doorgevoerd zonder medezeggenschap.
Wat betekent dit voor u als werkgever?
Het is verstandig om medezeggenschap niet te zien als een verplicht nummer, maar als een kans om draagvlak te creëren. Vroegtijdige betrokkenheid voorkomt weerstand en juridische procedures. Bovendien levert de praktijkkennis van medewerkers vaak waardevolle verbeterpunten op.
Zorg daarom voor:
- een duidelijke overlegstructuur,
- goede verslaglegging van adviezen en instemmingen en
- tijdige communicatie bij voorgenomen besluiten.
Wat als er geen OR is?
Bij 50 of meer werknemers bent u verplicht een OR in te stellen. Ook als medewerkers aangeven dat zij dit niet willen.
Wat betekent dit concreet?
U moet actief het initiatief nemen om verkiezingen te organiseren. U informeert medewerkers schriftelijk over hun recht om zich kandidaat te stellen en om te stemmen. Als er uiteindelijk geen kandidaten zijn, dan heeft u aantoonbaar aan uw verplichting voldaan. Leg dit zorgvuldig vast.
Belangrijk is dat u kunt laten zien dat u serieus moeite heeft gedaan om de OR mogelijk te maken.
Maar!!!
Ook zonder OR of PVT blijft u verantwoordelijk voor overleg over veiligheid en gezondheid.
Denk hierbij aan:
- wijzigingen in de RI&E,
- aanstelling van een preventiemedewerker,
- wijzigingen in werktijden of arbeidsomstandigheden.
Bij organisaties zonder OR of PVT gaan bepaalde instemmingsrechten rechtstreeks naar de werknemers. Dat betekent dat u medewerkers individueel of gezamenlijk moet raadplegen.
Praktisch advies
Wanneer medewerkers geen OR of PVT willen, is het verstandig om:
- goed te documenteren dat u het initiatief heeft genomen,
- transparant te communiceren over hun rechten,
- en een alternatieve overlegstructuur in te richten, bijvoorbeeld via periodiek werkoverleg. (zet dit dus op de agenda en in het verslag van bijvoorbeeld een toolbox).
Zo blijft u voldoen aan de wet en houdt u draagvlak binnen uw organisatie.
Handhaving door NL Arbeidsinspectie
Door het toevoegen van het gewijzigde artikel 12, lid 1 en lid 2 aan artikel 27 WOR en artikel 33 van de Arbowet kan het niet naleven van artikel 12 lid 1 en lid 2 als een overtreding worden gezien wat betekent dat de Arbeidsinspectie erop kan gaan handhaven.
Tot slot
Een goed functionerende OR of PVT draagt bij aan transparantie, vertrouwen en betere besluitvorming. Door medezeggenschap serieus te nemen, versterkt u niet alleen de juridische positie van uw organisatie, maar ook de veiligheid, betrokkenheid en kwaliteit van het werk.